5 manieren om je onboarding proces voor LGBTQIA+ medewerkers te verbeteren

“Onboarding voor diversiteit" is de afgelopen jaren een trend geworden nu organisaties wereldwijd de verscheidenheid aan behoeften beginnen te erkennen van nieuwe medewerkers die behoren tot achtergestelde groepen, waaronder de LGBTQIA+ gemeenschap.

Dat is goed nieuws.

Hoewel er al veel is bereikt op het gebied van gelijkheid, ervaren LGBTQIA+-personen nog steeds discriminatie op de werkvloer, waarbij meer dan 46% van de queer-medewerkers op hun werk 'in de kast' blijft.

Het punt is dat je soms niet weet waar je moet beginnen, vooral als je geen onderdeel uitmaakt van de LGBTQIA+ gemeenschap. Veel anderszins zelfverzekerde managers lijken niet in staat om echt te investeren in gepaste initiatieven voor homosekuele medewerkers, meestal uit angst een fout te maken of iemand te beledigen.

Wij zijn er om te helpen.

We hebben een anonieme enquête gehouden onder leden van de LGBTQIA+-gemeenschap om meer inzicht te krijgen in hun ervaringen op de hedendaagse werkvloer. Vervolgens hebben we een lijst met initiatieven samengesteld die HR-managers kunnen gebruiken om nieuwe LGBTQIA+-medewerkers te ondersteunen.

Houd er rekening mee dat deze lijst niet volledig is en dat de initiatieven niet de ervaringen van alle LGBTQIA+-personen vertegenwoordigen. Ze zijn echter wel een goed uitgangspunt!

#1 Wees duidelijk over ouderschapsverlof

Ouderschapsverlof kan een lastig punt zijn voor veel leden van de LGBTQIA+ gemeenschap. Niet alleen is het beleid hierover zeer uiteenlopend, maar het wordt vaak ook slecht gecommuniceerd (of onjuist begrepen) door werkgevers.

Uit een onderzoek van Reuters in 2019 uitgevoerd in OECD-landen blijkt dat mannelijke homostellen gemiddeld 5 maanden minder betaald ouderschapsverlof krijgen dan heterostellen, en vrouwelijke homostellen 3 maanden minder. Het onderzoek had geen betrekking op niet-binaire en transgender-relaties, die vaak voor nog grotere uitdagingen staan.

De eerste stap hierin is uiteraard om te kijken naar je huidige aanbod voor ouderschapsverlof en ervoor te zorgen dat dit iedereen dezelfde mogelijkheden biedt. Als je meer inzicht wilt in hoe verschillende EU-lidstaten omgaan met ouderschapsverlof voor niet-traditionele gezinnen, bekijk dan eens dit uitstekend fact sheet van de Europese Commissie.

Zodra je ervan overtuigd bent dat je beleid een gelijk speelveld biedt aan al je medewerker, is het tijd om een korte tekst voor nieuwe medewerkers op te stellen waarin het beleid duidelijk en bondig wordt beschreven (of nog beter: maak een korte video met uitleg).

Zorg dat je specifiek benoemt welk beleid wel (en niet) beschikbaar is voor LGBTQIA+ personen en tot wie ze zich kunnen wenden voor meer informatie.

#2 Geef alle nieuwe medewerkers voorlichting over homosekuele kwesties

Een van de grootste barrières voor homosekuele personen om zichzelf te kunnen zijn in hun werkomgeving, is dat veel heteroseksuele personen weinig tot geen kennis hebben van de belangrijkste LGBTQIA+-kwesties.

Dit leidt vaak tot ongemakkelijke gesprekken waarin de medewerker van een achtergestelde groep de voorlichting geheel voor eigen rekening moet nemen.

"Er wordt vaak van me verwacht dat ik complexe queer-gerelateerde onderwerpen uitleg aan niet-geïnformeerde collega's. Dit is moeilijk omdat ik er zelf nog steeds over aan het leren ben en ze van me verwachten dat ik alles weet over alle queer-personen en -onderwerpen!
Deelnemer enquete

Een van de manieren om dit tegen te gaan, is door mogelijkheden tot voorlichting te bieden in het onboarding proces voor nieuwe medewerkers, zodat ze meer te weten komen over de problemen waar queer personen tegenaan lopen op de werkvloer. Dit kan in de vorm van een video-interview met een lid van de LGBTQIA+-gemeenschap, een informatieblad met nuttige links naar deskundige artikelen of een handig FAQ overzicht van met antwoorden op een aantal veelvoorkomende vragen die queer-personen hebben met betrekking tot hun werkomgeving.

#3 Stimuleer direct het gebruik van persoonlijke voornaamwoorden

Voornaamwoorden zijn woorden die we gebruiken om naar mensen te verwijzen, zoals zij/haar/haar, hij/hem/zijn of die/hen/hun. Voor personen die queer, gender non-conform, non-binair en transgender zijn, kan het voor stress en onrust zorgen als er naar ze wordt verwezen met een voornaamwoord dat hun identiteit niet accuraat weergeeft.

Voor de leek kunnen persoonlijke voornaamwoorden nogal een mijnenveld zijn. Mensen zijn vaak bang een fout te maken of ze begrijpen simpelweg niet waarom de kwestie zo belangrijk is.

Een eenvoudige manier om het gebruik van correcte persoonlijke voornaamwoorden op de werkvloer aan te moedigen, is door ze vanaf het begin af aan te verweven in je onboarding proces voor nieuwe medewerkers:

• Vraag collega's tijdens spontane gesprekken om hun gewenste voornaamwoorden achter hun naam te vermelden, zodat anderen weten dat ze zich in een veilige omgeving bevinden.

• Neem een korte handleiding over persoonlijke voornaamwoorden op in je onboarding documentatie.

• Voeg voornaamwoorden toe aan je template voor e-mailhandtekeningen.

Al deze activiteiten zullen ervoor zorgen dat nieuwe LGBTQIA+-medewerkers zich meer thuis voelen in je organisatie.

#4 Normaliseer niet-traditionele relaties

Iets waarmee bijna alle LGBTQIA+-personen te maken hebben in hun werkomgeving, is de noodzaak om steeds weer 'uit te kast te komen'. Mckinsey meldt dat 50% van de LGBTQIA+-medewerkers die deelnamen aan de enquête, vaker dan één keer per week uit de kast moet komen op hun werk.

Dit gebeurt doorgaans wanneer een collega ervan uitgaat dat je heteroseksueel bent en je een vraag stelt waardoor je je seksuele identiteit moet toelichten. Er wordt bijvoorbeeld aan een lesbische vrouw gevraagd: 'Neem je je man mee naar het bedrijfsfeest?', waardoor zij 'uit de kast moet komen' voor die collega zodat ze het gesprek kan voeren als haar authentieke zelf.

Deze vragen zijn (meestal) goedbedoeld en komen uiteindelijk voort uit een gebrek aan normalisatie van niet-traditionele relaties.

Het proces van het normaliseren van nieuwe ideeën kan even duren, maar de beste plek om ermee te starten is in de onboarding fase. Een kort overzicht waarin wordt gedefinieerd wat niet-traditionele relaties zijn, met wat tips en tricks over hoe vaak gestelde vragen over relaties tussen collega's anders kunnen worden geformuleerd zodat ze meeromvattend zijn, zal al een heel eind helpen om dit vaak onbegrepen onderwerp te normaliseren.

#5 Geef de regenboog meer zichtbaarheid

LGBTQIA+ personen zijn ondervertegenwoordigd in bedrijfsomgevingen en veel van hen geven aan de 'enige' te zijn in hun organisatie of team. Dit kan ertoe leiden dat medewerkers zich geïsoleerd voelen en zich niet echt welkom voelen in hun organisatie.

Naast het uitbreiden van je wervingspraktijken zodat deze toegankelijker zijn voor queer-personen, is er één belangrijk iets dat je kunt doen om dit perspectief te verbeteren: de regenboog meer zichtbaarheid geven.

De Pride Employee Resource Groups van Charles Schwab brachten hiervoor medewerkers uit de hele organisatie bij elkaar om een video te maken over wat PRIDE voor hen betekent. In deze video kwamen leden van het hoger management aan het woord en de video werd sterk gepromoot tijdens het onboarding proces..

"Door de aanwezigheid van zichtbare LGBTQIA+ symbolen van steun voelde ik me opgenomen, erkend en gewaardeerd.
Deelnemer enquete

Er zijn nog veel meer manieren om de regenboog meer zichtbaarheid te geven in het onboarding proces, waaronder:

• Het gebruik van inclusieve afbeeldingen in je onboarding documentatie.

• Het toevoegen van een PRIDE-sessie aan je trainingsschema voor nieuwe medewerkers.

• Lid worden van Workplace Pride en het logo van deze stichting weergeven in je onboarding materiaal.

Al deze activiteiten zullen de boodschap overbrengen aan zowel nieuwe queer-medewerkers als nieuwe niet-LGBTQIA+-medewerkers dat je organisatie een ondersteunende, regenboogvriendelijke plek is om te werken.

De conclusie?

Er is geen ruimte voor discriminatie van LGBTQIA+ personen in de moderne werkomgeving van vandaag de dag. Het is echter belangrijk om de toon te zetten, zodat onbewuste én geïnstitutionaliseerde vooroordelen geen schaduw werpen over de ervaring van nieuwe queer-medewerkers.

Door deze werkwijzen van begin af aan op te nemen in je medewerkersprogramma, draag je bij aan goed gedrag van niet-LGBTQIA+-medewerkers en laat je queer-medewerkers weten dat ze zichzelf mogen zijn op hun werkplek.

Vergeet niet om waar mogelijk de ideeën en meningen van LGBTQIA+-personen in je organisatie mee te nemen als je nieuw beleid ontwikkelt dat van invloed op hen is.

Wil je meer informatie over onboarding voor LGBTQIA+-medewerkers? Bekijk op aanvraag ons webinar Onboarding voor diversiteit!