Demo aanvragen
    Demo aanvragen
    Blog Post

    Een business case voor digitale onboarding maken

    Of het nu gaat om een update van je bestaande onboarding of het opzetten van een compleet nieuw programma, je hebt altijd een sterke business case nodig voor de directieleden die jouw plannen moeten goedkeuren en betalen.

    Digitale onboarding is geen nieuw idee; hr-professionals weten al veel langer dat geïntegreerde onboarding software positief kan werken bij het aannemen van nieuwe medewerkers.

    Helaas heeft HR zelden het laatste woord als het gaat om het goedkeuren en begroten van software investeringen. Die beslissingen worden meestal door managers op het hoogste niveau genomen. Het is daarom aan de hr-professionals om een business case te ontwikkelen die de besluitvormers kan overtuigen.

    We gaan vandaag in op hoe je kunt aantonen dat investeren in digitale onboarding cruciaal is voor toekomstige groei.

    Icon-RightArrow-Yellow Je publiek

    Voordat we ons gaan verdiepen in hoe je je business case het best opbouwt, staan we stil bij wie ons publiek is. Wat vinden besluitvormers belangrijk in een onboardingproces?

    Onze ervaring leert dat directieleden die over beslissingen op het gebied van hr-investeringen gaan, twee dingen willen zien:

    1 Transparantie. Ze willen weten wat ze krijgen en zo weinig mogelijk 'weet ik niet' horen.

    2 Flexibiliteit. Ze willen flexibiliteit qua prijs en opzet, zodat het programma eenvoudig aan de veranderende behoeftes van de organisatie kan worden aangepast.

    Houd dit in gedachten als je met je business case aan de slag gaat. Weet waar je het over hebt. Als je financiële termen gebruikt, zorg er dan voor dat je goed weet wat ze betekenen.

    Icon-RightArrow-Yellow Een business case ontwikkelen


    Voor het maken van een succesvolle business case moet je als het ware de voordelen van digitale onboarding 'verkopen' aan je publiek aan de hand van vier speerpunten:

    → Rendement op investering
    → Risicobeoordeling
    → Overtuigende cijfers
    → Het persoonlijke aspect

    arrow-right

    Rendement op
    INVESTERING

    Om te beginnen moeten we het rendement van digitale onboarding aantonen. Wat gaat het project kosten, en wat zijn de opbrengsten waar de organisatie na succesvolle implementatie op kan rekenen?

    Het berekenen van het rendement op investering van digitale onboarding is niet eenvoudig. Er zijn wel een paar eenvoudige manieren om een overtuigend beeld te schetsen.

    → Het veiligstellen van hr-investeringen

    Het vervangen van een medewerker kan tot wel 50-60% van diens jaarsalaris kosten. Voor een medewerker die € 54.000 per jaar verdient, komt dat neer op ongeveer € 30.000. Middelgrote organisaties met ongeveer 1.000 medewerkers hebben een gemiddeld verloop van 10%, waardoor de jaarlijkse kosten van het personeelsverloop meer dan € 3 miljoen bedragen.

    Als je weet dat digitale onboarding het personeelsverloop tot 82% kan verlagen, heb je al snel een sterke business case om kosten te besparen door middel van investeren in digitale onboarding.

    → Tijdsbesparing voor HR-medewerkers

    HR-professionals verdienen gemiddeld € 43.000 per jaar, ongeveer € 20 per uur. Het aannemen van nieuwe medewerkers brengt tot 10 uur administratieve ondersteuning met zich mee. Dit omvat alles van trainingsmateriaal verzorgen en formulieren invullen tot vragen beantwoorden.

    Een van de grote voordelen van een digitaal onboardingprogramma is de mogelijkheid om veel van de arbeidsintensieve, administratieve taken te automatiseren. Software kan die tien uur verlagen tot drie - een besparing van € 140 administratieve kosten per nieuwe medewerker. Voor een middelgrote organisatie heb je het dan over een totale besparing van € 140.000 door digitale onboarding.

     

    arrow-rightarrow-right

    Risico
    BEOORDELING

    Wat zijn de risico's van het programma, zowel financieel als procesmatig, en hoe pak je die aan?

    Elke investering brengt bepaalde risico's met zich mee en het is belangrijk om duidelijk aan je besluitvormers uit te leggen wat die zijn. Met behulp van een risicobeheersingstabel kun je laten zien welke risico's je hebt geïdentificeerd en welke oplossingen je voorstelt.

    Iedere organisatie heeft zijn eigen, unieke risicoprofiel, maar we geven er hier twee om mee te beginnen:
    Risico | Gebruikspercentage
    Het risico dat minder technisch aangelegde medewerkers het programma niet zullen gebruiken.
    Oplossing | Training
    Zorg voor verplichte training voor alle betrokkenen, met ieder half jaar een opfriscursus.
    Risico | Onpersoonlijk
    Het risico dat een digitaal programma als onpersoonlijk wordt ervaren.
    Oplossing | Automatisering
    Gebruik automatisering om de administratieve werkdruk te verlagen en besteed de extra tijd aan activiteiten die meer op persoonlijke aandacht gericht zijn.

     

    arrow-rightarrow-rightarrow-right

    Harde
    CIJFERS

    Daarna moeten we kijken naar de statistische gegevens over digitale onboarding. Welke cijfers worden door digitale onboarding beïnvloed, wat zijn de verbeteringen op de langere termijn en wat zijn de ervaringen van andere organisaties?

    Het landschap van digitale onboarding omvat een schat aan interessante gegevens die aantonen hoe de key performance indicators van HR kunnen worden verbeterd met behulp van een digitale aanpak.

    Voor de meest relevante gegevens ga je op zoek naar specifieke voorbeelden uit je eigen sector, maar er zijn ook meer algemene cijfers die altijd gelden.

    Betrokkenheid
    Organisaties die gebruik maken van (elementen van) digitale onboarding rapporteren tot 33% meer betrokkenheid onder hun medewerkers

    Time-to-productivity
    Organisaties met een solide onboardingprogramma zien de productiviteit van nieuwe medewerkers tot 70% stijgen

    Afname van het aantal niet-starters
    Organisaties die digitale onboarding hoog op de agenda hebben staan, zien het aantal niet-starters met meer dan 35% afnemen

     

    arrow-rightarrow-rightarrow-rightarrow-right

    Het persoonlijk
    ASPECT


    Ten slotte probeer je het management aan bord te krijgen met behulp van een paar verhalen uit de praktijk. Het is belangrijk aan te tonen waar het bestaande onboarding programma tekort schiet en hoe een digitale variant een positieve impact op nieuwe medewerkers kan hebben.

    Ons onderzoek onder nieuwe medewerkers toont aan dat 64% tijdens de onboarding zijn/haar rol niet goed begreep. 25% geeft aan dat technologische ondersteuning tijdens het inwerkprogramma volledig ontbrak.

    Wat vinden nieuwe medewerkers binnen jouw organisatie? Hun feedback en inzichten kunnen waardevolle instrumenten zijn als je je directieleden van het belang van digitale onboarding wilt overtuigen.

    Overweeg een anonieme enquête, zodat nieuwe medewerkers hun mening over de huidige aanpak vrij kunnen delen.

    Naast deze vier punten heb je waarschijnlijk ook een aantal andere eisen die uniek voor jouw organisatie zijn. Toch is dit in ieder geval een begin. Als je het goed aanpakt, kun je je publiek een duidelijk beeld geven van de voordelen van digitale onboarding.

    De oplossing_


    Als je besluitvormers er niet achter staan, is jouw fantastische onboardingplan helemaal niets waard, dus je zult ze echt moeten overtuigen.

    Vergeet niet dat jij waarschijnlijk veel meer tijd hebt gehad dan je publiek om je in de positieve impact van digitale onboarding te verdiepen. Zorg dus voor duidelijke inzichten en concrete cijfers die ze zullen overhalen om je project te steunen.



    Wil je meer weten over het ontwikkelen van een business case voor onboarding?
    Bekijk ons webinar on-demand en zet jouw onboardingproject vandaag nog in gang!

    New call-to-action


    Onderwerpen: Onboarding , Featured , HR
    Meer onboarding content