Demo aanvragen
    Demo aanvragen
    Blog Post

    Onboarding: wat je NIET moet doen

    Sinds Talmundo meer dan 8 jaar geleden zijn deuren heeft geopend, hebben we honderden klanten en honderdduizenden nieuwe medewerkers geholpen met een goed onboardingproces.

    In de afgelopen jaren hebben we ook met eigen ogen de resultaten van minder goede onboarding gezien. Daarom weten wij als geen ander wat bekende valkuilen zijn en wat je vooral NIET moet doen.

    Veel van jullie weten misschien al dat goede onboarding de kans dat nieuwe medewerkers bij je organisatie blijven drastisch vergroot en dat hun algemene ervaring op het werk erdoor verbetert. Wat je misschien niet weet, is dat minder goede onboarding een even grote negatieve impact kan hebben met meer verloop en ontevreden werknemers als gevolg.

    Om deze valkuilen bij onboarding te vermijden hebben we een uitgebreid overzicht samengesteld met acties die je tijdens het onboardingproces moet vermijden, evenals enkele handige tips voor wat je op die momenten juist wel kan doen.

    Arrow-T-Pink #1 Doe dit niet: de medewerker overladen met informatie


    Aangezien de tijd-tot-productiviteit van nieuwe medewerkers een veelgebruikte succes maatstaf voor HR is, kan het verleidelijk zijn om 1001 stukjes 'nuttige info' in één keer en zo snel mogelijk op het bord van de nieuwe medewerker te schuiven in de hoop dat deze sneller in zijn of haar rol groeit.

    Helaas heeft dit meestal het tegenovergestelde effect, waardoor nieuwe medewerkers afhaken omdat ze worden overweldigd met vaak irrelevante informatie.

    Er is een reden waarom de uitdrukking 'death by powerpoint' zo populair is geworden. Het beschrijft precies hoe deze aanpak nieuwe medewerkers laat voelen: ze vallen liever dood neer dan dat ze verder blijven kijken.


    Doe dit wel: deel informatie gefaseerd en verdeeld in overzichtelijke stukjes.

    Geef nieuwe medewerkers geleidelijk informatie, passend bij hun voortgang in het onboardingproces. Dat is een geweldige manier om je nieuwe collega betrokken te houden en een overvloed aan informatie te vermijden.

    Arrow-T-Pink #2 Doe dit niet: de toegang tot belangrijke informatie blokkeren


    Denk eens terug aan de laatste keer dat je een telefoonnummer van een bank of verzekeringsmaatschappij hebt geprobeerd te vinden. aarschijnlijk heb je dik tien minuten op de website gezocht en raakte je steeds meer gefrustreerd omdat je zoekopdracht geen resultaten opleverde.

    Dit is het gevoel dat nieuwe medewerkers hebben als ze niet eenvoudig toegang hebben tot informatie die cruciaal is voor hun succes in een nieuwe functie. Denk aan de dress-code van het bedrijf, het beleid voor werken op afstand of zelfs een simpele lijst met belangrijke contactpersonen.

    Door de toegang tot belangrijke informatie te blokkeren, zorg je ervoor dat je nieuwste teamlid met onvolledige of verkeerde informatie werkt. Niet de beste manier om bij een nieuwe organisatie aan de slag te gaan!


    Doe dit wel: centraliseer je informatiebronnen op één locatie voor gemakkelijke toegang.

    Of je nu intranet, een geïntegreerd onboarding platform of zelfs een privé Facebook-pagina gebruikt, zorg ervoor dat je alle belangrijke informatie die een nieuwe medewerker nodig heeft op één centrale locatie met eenvoudige toegang verzamelt.

    Het zal je medewerker en zijn/haar nieuwe collega's ontzettend veel waardevolle tijd zal besparen.

    Arrow-T-Pink #3 Doe dit niet: managers buiten beschouwing laten


    Hoewel HR de richting bepaald voor het onboarding proces, zijn managers meestal verantwoordelijk voor de implementatie en uitvoering. Een proces ontwikkelen dat sterk afhankelijk is van hun deelname, zonder dat zij hun inbreng kunnen geven, heeft daarom geen zin.

    Denk er maar eens over na: managers zijn drukbezette mensen en de onboarding van een nieuwe collega kan tijdrovend zijn. Als je ze een nieuw proces voorschotelt dat geen rekening houdt met hun agenda, krijg je waarschijnlijk een prachtig nieuw onboarding proces dat alleen op papier bestaat.


    Doe dit wel: raadpleeg managers vroeg in het onboarding project en ontwikkel een systeem dat samenwerking bevordert.

    Zie managers niet als 'eindgebruikers' van een nieuw onboarding proces, maar als je partners die waardevolle inzichten kunnen bieden die het succes van je werk positief kunnen beïnvloeden.

    Kleine organisaties kunnen gemakkelijk een aantal managers bij elkaar krijgen (fysiek of via Zoom) om feedback te verzamelen. Probeer in grotere organisaties een bedrijfsbrede enquête of een paar kleinere focusgroepen op te zetten die een goede dwarsdoorsnede van het management zijn.


    Arrow-T-Pink #4 Doe dit niet: persoonlijke details onderschatten


    Een onboarding proces zonder persoonlijke touch zal niet het beoogde effect hebben.

    Het klinkt misschien een beetje dramatisch, maar het is waar. Zelfs het meest robuuste, goed geautomatiseerde proces zal niet in de smaak vallen als je nieuwe medewerkers het gevoel hebben dat ze als een nummer worden behandeld in plaats van als een mens.

    Onthoud dat het hele punt van digitale automatisering in HR is om MEER tijd vrij te maken voor de dingen die echt belangrijk zijn, zoals het opbouwen van persoonlijk contact.


    Doe dit wel: kies belangrijke momenten om kleine persoonlijke accenten toe te voegen, zoals een handgeschreven kaart, een cadeautje of een kop koffie.

    Er is niet veel voor nodig, slechts een of twee echt persoonlijke attenties tijdens het nieuwe onboarding traject kunnen het verschil maken. Die hoeven ook niet allemaal van HR te komen. Stimuleer managers, buddy's, mentoren en iedereen met wie je nieuwe medewerker contact heeft om bij te dragen aan een meer persoonlijke ervaring.

    Arrow-T-Pink #5 Doe dit niet: ervan uitgaan dat iedereen op dezelfde manier leert


    EIeder brein werkt een beetje anders. Sommige mensen hebben een voorkeur voor visueel leren, en anderen lezen graag om kennis tot zich te nemen. Het is ontzettend belangrijk om hier rekening mee te houden als je het onboarding programma ontwikkelt.

    Als elk aspect van je ervaring is gericht op een specifieke manier van leren, zal iedereen die niet in die categorie valt sterk worden benadeeld. Dit is vooral belangrijk als we kijken naar neurodiverse mensen die moeite hebben om binnen 'normale' maatschappelijke leervormen te werken.

    Je kunt je niet aan elk geval aanpassen, maar experimenteer eens met meer diverse methoden om kennis over te dragen.


    Doe dit wel: stel diverse media ter beschikking om informatie op te nemen.

    Een oplossing om de manier van leren tijdens de onboarding ervaring te verbreden, is door met verschillende media te experimenteren. Door video, audio en beeldmateriaal aan je content met tekstuele basis toe te voegen, kunnen nieuwe medewerkers hun eigen voorkeur kiezen en je content tot zich nemen op een manier die voor hen werkt. Je kunt enkele korte video's maken, je polisdocumenten omzetten in audioboeken of zelfs een podcast maken als je erg gemotiveerd bent.

     



    QMARK De belangrijkste boodschap?


    Onthoud dat er een verschil zit tussen ‘gewone’ onboarding, en goede onboarding wat impact heeft. Goede onboarding is een balans tussen ervaring en proces die zowel werkgevers als werknemers een soepele en positieve start biedt.

    Als je deze stappen volgt ben je goed op weg om nieuwe medewerkers een geweldige ervaring te bieden.


     

    Onze onboarding software brengt ervaring en proces in evenwicht om nieuwe werknemers een boeiende en onvergetelijke ervaring te bieden.

    Wil je zien hoe we het doen? Plan vandaag nog een vrijblijvend gesprek van 15 minuten met een van onze medewerkers.


    New call-to-action


    Onderwerpen: Featured , Onboarding
    Meer onboarding content