Tijdens de coronapandemie kreeg de term 'reboarding' een vaste plek in de HR-woordenlijst, toen binnen bedrijven de medewerkers massaal weer terug keerden naar kantoor, na een periode van thuiswerken. Sommige bedrijven hadden geen plan voor een gecoördineerde aanpak waardoor de terugkeer van hun medewerkers naar kantoor chaotisch verliep. Andere bedrijven daarentegen, gebruikten reboarding als een strategische tool om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren.
Het concept van reboarding voor terugkerende medewerkers is echter niet beperkt tot ingrijpende gebeurtenissen zoals een pandemie. Als we naar de hele levenscyclus van medewerkers kijken, zijn er veel momenten waarop een op reboarding geïnspireerde aanpak waarde kan toevoegen voor zowel medewerkers als de organisatie in bredere zin.
De vraag is hoe we de lessen van de werkhervatting na corona, kunnen toepassen op andere reboardingscenario's tijdens de loopbaan van een medewerker.
Laten we eerst een stap terug doen en onderzoeken waarom reboarding een van de belangrijkste transities voor medewerkers is.
Net als bij onboarding, is het belangrijkste doel van een goed reboarding proces om medewerkers te ondersteunen gedurende veranderingen en zich vertrouwd te maken met een nieuw type team, organisatie of werkcontext.
Niet alles is anders na een verlofperiode, maar er zijn vrijwel altijd dingen veranderd. Misschien heeft de collega die bij projecten een onmisbare partner was, het bedrijf verlaten. Mogelijk heeft de teamleider promotie gekregen, waardoor de terugkerende medewerker te maken krijgt met een nieuwe manager. Of misschien heeft het bedrijf in de tussentijd zijn strategische richting veranderd.
Van buitenaf lijken dit soort veranderingen misschien niet van grote betekenis, maar ze kunnen de beleving van de medewerker tijdens zijn of haar terugkeer aanzienlijk beïnvloeden. Ze verbeteren óf schaden de betrokkenheid, productiviteit en retentie.
Reboarding geeft je organisatie een extra kans om een unieke 'eerste-dag-ervaring' te creëren, zodat je terugkerende medewerker wordt voorbereid op succes. En net als bij onboarding is dit een uitgelezen kans voor HR en managers om waarde aan het proces toe te voegen en het werkgeversimago te versterken.
Er is geen 'one-size-fits-all'-benadering voor reboarding. Een periode van afwezigheid, of het nu om een korte of langere periode gaat, is altijd een bijzondere en ingrijpende gebeurtenis voor je medewerker.
Over het algemeen zijn er drie verschillende factoren die van invloed zijn op wat je van een terugkerende medewerker kunt verwachten. En de omstandigheden bepalen eveneens het soort reboardingtraject dat je kunt opzetten om je personeel te ondersteunen.
1. Reden van afwezigheid
Verlof kan een geplande sabbatical of een plotselinge ziekte zijn, en dit is van invloed op de emotionele en fysieke capaciteit van een medewerker tijdens afwezigheid en re-integratie.
2. Duur van afwezigheid
Hoe langer een medewerker afwezig blijft, hoe groter de afstand tot het werk, het team en de cultuur waarschijnlijk zal zijn.
3. Capaciteit medewerker bij terugkeer
Keert een teamlid fulltime terug of is er sprake van een re-integratietraject? Dit vormt de basis van de wijze waarop je je medewerker ondersteunt.
Elk periode van afwezigheid is uniek, ongeacht oorzaak, duur en de capaciteit van de medewerker bij terugkeer. Afhankelijk van het aantal jaar dat de medewerker al bij de organisatie werkt, zijn er verschillende scenario’s mogelijk. We bespreken ze hieronder, zodat je begrijpt wat je medewerker doormaakt en hoe jij actie kunt ondernemen.
 |
Terugkeer na ouderschapsverlof
|
Gezinsuitbreiding betekent een enorme verandering in iemands leven. Meestal is dit een gepland verlof dat door andere collega's of met interim professionals kan worden opgevangen. De duur van het verlof is vaak wettelijk geregeld, zodat organisaties werk en projecten vooraf kunnen plannen.
1 tip om de terugkeer gemakkelijker te maken:
Bied flexibiliteit voor de terugkerende nieuwe ouder om zich aan te passen aan hun nieuwe levensomstandigheden. Denk aan hybride werkafspraken en beoordeel prestaties op basis van geproduceerd werk, in plaats van op bestede uren.
|
Terugkeer na een burn-out |
Voor medewerkers die na een burn-out terugkeren, is de begeleiding van cruciaal belang, omdat een deel van de oorzaak van afwezigheid meestal in de werkomgeving ligt. Hoewel het proces vaak gepaard gaat met juridische procedures en begeleiding door medische professionals, spelen organisaties een belangrijke rol bij de beoordeling van functies en teamstructuren ten gunste van de medewerker.
1 tip om de terugkeer gemakkelijker te maken:
Moedig managers aan om regelmatig te informeren hoe het met de medewerker gaat, en stem het werk af op wat het teamlid aankan, niet op wat er in de functieomschrijving staat.
|
Terugkeer na een (langere) reis |
Wanneer je medewerker voor een korte tot middellange periode afwezig is geweest vanwege een geplande reis of sabbatical, is het doel hem of haar op de hoogte te brengen van eventuele organisatorische veranderingen, en de projecten waar hij of zij voor vertrek mee bezig was, weer op te pakken. Een goed reboardingproces herinnert hen aan de spelregels en benodigde vaardigheden. Zo is je medewerker klaar om op dag 1 weer volop aan de slag te gaan.
1 tip om de terugkeer gemakkelijker te maken:
Faciliteer een omgekeerde overdracht van medewerkers die tijdens de afwezigheid projecten hebben overgenomen.
|
Terugkeer na ziekteverlof |
Bij een reboardingproces na ziekteverlof krijgt de emotionele kant van het werk de hoogste prioriteit. Zo wordt er een sfeer van vertrouwen en ondersteuning binnen het team gecreëerd. Hoe langer de afwezigheid heeft geduurd, hoe groter de psychologische afstand tussen de medewerker en het werk. Zelfs de meest normale gewoontes van een gemiddelde werkdag kunnen in eerste instantie ontmoedigend lijken. Afhankelijk van de specifieke reden van verlof, kunnen fysieke beperkingen van invloed zijn op hoe en wat voor soort werk een medewerker kan doen.
1 tip om de terugkeer gemakkelijker te maken:
Train managers om de terugkerende medewerkers met empathie en emotionele intelligentie tegemoet te treden.
 |
Stroomlijn het reboarding proces met behulp van technologie |
Reboarding vereist een persoonlijke aanpak. Toch kan technologie hierbij ondersteuning bieden. Met het transitieplatform voor medewerkers van Talmundo word veel werk uit handen genomen en kun je iedere terugkerende medewerker de middelen en aandacht geven die nodig zijn voor een goede herstart.
Ons team van specialisten helpt toonaangevende organisaties bij het opzetten van effectieve transitie trajecten voor hun medewerkers; van preboarding tot reboarding en verder! Boek een gratis gesprek van 15 minuten om de reboarding best practices en jouw organisatie te checken.
.svg){kind=small}
.svg){kind=small}
