Als je op dit artikel hebt geklikt hebt, ben je hier waarschijnlijk, omdat je hulp nodig hebt met het maken van een origineel inwerkprogramma. Hoe slaag je er in om dit programma op te stellen? Waarom is het inwerken van medewerkers zo belangrijk? Wat hoort er in een inwerkprogramma te zitten? En vooral, hoe maak ik mijn inwerkprogramma origineel? Dat zijn goede vragen waar jij straks antwoord op krijgt. "De eerste indruk telt." "Alle begin is moeilijk." De kans is groot dat je deze uitspraken kent en op zoek bent naar een wat origineler inwerkprogramma. Ookal zijn de uitsprakeen cliché, zit er wel een kern van waarheid in. De eerste dagen en weken van de nieuwe medewerker hebben grote impact op de keuze om zich voor de lange termijn aan de organisatie te binden.
Een inwerkprogramma is een traject wat een nieuwe medewerker doorloopt wanneer hij/zij start bij een nieuwe werkgever waardoor de nieuwe medewerker praktische skills aanleert om in zijn of haar functie kunnen functioneren. Het is een gestandariseerd proces die de werkgever aanhoud om de nieuwe werknemer een ervaring te bieden waardoor hij/zij integreert met de organisatie.
Een inwerkprogramma is van cruciaal belang voor organisaties, omdat het de productiviteit, de betrokkenheid en de retentie (personeelsverloop) verbeterd. Ook fungeert het als een effectief middel voor kennisoverdracht, waardoor nieuwe medewerkers snel en succesvol kunnen integreren en wennen aan de organisatie.
Inwerken en onboarding wordt vaak door elkaar gehaald, maar er zijn een aantal specifieke verschillen tussen deze twee begrippen.
In essentie is inwerken meer gericht op het operationele en direct toepasbare aspect van de functie, terwijl onboarding een meer holistische benadering is, waarbij de medewerker wordt geïntegreerd in de bredere context van de organisatie.
Het verschil tussen inwerken en onboarding zit hem in 2 aspecten.
Focus: Inwerken is gerricht is op het aanleren van de praktische taken van de functie. Onboarding gaat nog een stapje verder door de medewerker te laten integreren in de bedrijfscultuur, visie, normen en waarden.
Duur: Inwerken duurt vaak een paar weken, onboarding kan maanden duren.
Voorbereiding: Voorafgaand aan de eerste werkdag ontvangen nieuwe medewerkers relevante informatie, zoals welkomstpakketten, handboeken en voorbereidende leesmaterialen. Na het tekenen van het contract worden administratieve taken afgehandeld, zoals het invullen van benodigde formulieren bijvoorbeeld voor salarisadministratie.
Kennismaking met het team en de organisatie: De medewerker krijgt een rondleiding door de faciliteiten en maakt kennis met het team.
Functiegerichte training: Denk aan instructies met betrekking to specifieke taken en verantwoordelijkheden. Training over bedrijfssystemen, processen en tools die relevant zijn voor de functie.
Evaluatie en feedback: De nieuwe medewerker wordt tijdens en na de inwerkperiode beoordeeld op zijn functioneren. Vaak wordt ook feedback verzameld van de nieuwe medewerker, dit is essentieel om je inwerkprogramma te kunnen verbeteren.
Een origineel inwerkprogramma is een subjectief begrip. Het perfecte inwerkprogramma voor jou ligt natuurlijk ook aan jouw bedrijfscultuur, sector, aantal medewerkers en middelen die je hebt. Zo zijn er veel factoren waar je rekening mee dient te houden om je inwerkproces tot een succes te maken.
Hieronder staan een aantal tips, activiteiten en voorbeelden waarmee jij je inwerkprogramma kunt verrijken door unieker, authentieker en orgineler te zijn.
Onthoud:
Het is belangrijk een persoonlijke ‘touch’ toe te voegen om je medewerkers meer welkom te laten voelen binnen de organisatie. Verwerk personalisatie in het inwerkproces door een afgestemde activiteit toe te voegen die in de smaak valt van de nieuwe medewerker. Je kunt jouw activiteit op verschillende niveaus toepassen: afdeling, functie of individueel niveau.
⭐️⭐️⭐️ Voorbeeld individueel niveau: Vraag persoonlijke informatie uit over bijvoorbeeld hobbies, muzieksmaak, favoriete maaltijd of door iets anders persoonlijks uit te lichten tijdens het inwerktraject. Gebruik deze input om bijvoorbeeld je welkomstcadeau hierop af te stemmen, zodat het aansluit op de behoefte van de nieuwe medewerker.
⭐️⭐️ Voorbeeld functie niveau: Maak een zo persoonlijk mogelijk traject door bijvoorbeeld trainingen af te stemmen op de specifieke functie. Voor een commercieel bedrijf zou dit op functieniveau, bijvoorbeeld voor een marketeer een SEO cursus kunnen zijn. Of voor een sales manager een Cialdini training kunnen zijn. Voor een industrieel bouwbedrijf zou dit, bijvoorbeeld voor een heftrukchaffeur een extra heftruktraining kunnen zijn.
⭐️ Voorbeeld afdeling niveaeu: Personalisatie in je inwerkprogramma kun je ook op een generiek afdelingsniveau toepassen door een training te organiseren die voor de gehele afdeling nuttig is. Bijvoorbeeld een effectieve communicatietraining of een DISC-persoonlijkheidstest training.
Interactieve elementen zijn super belangrijk om je inwerkprogramma boeiend te maken. Éen van de meest gemaakte foute binnen onboarding is te snel en te veel informatie verzenden tegelijkertijd. Om dit probleem te tackelen dien je de informatie die je wilt overbrengen uit te spreiden over een langere periode en interactief te maken.
Hoe doe je dat? Implementeer vragen, quizzes, gamification en teambuilding-activiteiten.
Voorbeeld game: Zet een doel voor medewerkers die tegelijkertijd starten. Maak er een westrijd van. Rijk een prijs uit aan de winnaar die als eerste dit specifieke doel bereik heeft. Zorg dat het doel haalbaar en motiverend is.
Voorbeeld doel: Wie als eerste alle inwerktaken heeft afgerond en de hoogste scores op de quizess behaald wint een prijs.
Voorbeeld prijs: De winnaar krijgt een unieke cocktail-shaker van het bedrijf
Vertel de geschiedenis, prestaties en grappige verhalen over het bedrijf op een boeiende manier en leg verbindingen met de dagelijkse werkzaamheden.
Bijvoorbeeld door:
Deel de verhalen en ervaringen op een creatieve manier.
Bijvoorbeeld door:
Medewerkers houden van flexibilteit en autonomie. Om zelf dingen te kunnen bepalen en niet alles verplicht te hoeven doen. Hoe ga je hier mee om? Door vertrouwen te geven en tegelijkertijd je grenzen te bewaken.
Geef flexibiliteit en autonomie door:
Bewaak je grenzen door:
Zorg dat je de juiste balans vindt tussen autonomie en afhankelijkheid door nieuwe medewekers vertrouwen te geven middels flexibiliteit, en afhankelijkheid te geven door je grenzen op te stellen.
Uiteindelijk draait een goed of orgineel inwerkprogramma niet om de beste technologie, het mooiste design of het soepelste proces maar uiteindelijk draait het om de mensen. Zet dus de mens en zijn of haar welzijn centraal in je inwerkprogramma.
Doe dit door:
Hierdoor:
 |
De conclusie |
Een succesvol inwerkprogramma zorgt voor (a) meer productiviteit, (b) betere retentiecijfers en (c) meer betrokkenheid bij je nieuwe personeel.
Het verschil tussen inwerken en onboarden zit hem in de duur en de focus van het traject.
Als je een succesvol inwerkprogramma wilt maken moet je onderscheidend zijn tenopzichte van andere werkgevers. Implementeer personalisatie, gamification, flexibiliteit en autonomie, deel verhalen, ervaringen en zet de mens centraal om het inwerkprogramma origineler, persoonlijker en boeiender te maken.
.svg){kind=small}
.svg){kind=small}
