Echt of nep? 3 HR-trends om in 2022 in de gaten te houden

Door op de hoogte te blijven van HR-trends, zorg je ervoor dat je ‘people & cultuur’-beleid relevant blijft. Ook kun je hierdoor beter tegemoet komen aan de directe behoeften van je medewerkers. Maar niet iedere nieuwe trend is even geweldig. Soms lijkt de nieuwste hype niet meer dan storm in een glas water of gebakken lucht te zijn. Simpel gezegd: nepnieuws.

Om je te helpen de feiten van fictie te onderscheiden, nemen we drie trending ‘people & cultuur’-onderwerpen onder de loep: ‘Quiet Quitting’, ‘Stay-interviews’ en ‘Just-in-time leren’. We gaan bekijken of ze alle ophef waard zijn.

Aan de slag!

Echt of nep? 3 HR-trends om in de gaten te houden...

#1 'Quiet Quitting'

Deze term deed zijn intrede in 2009 en werd in 2022 populair via TikTok. Toen uit een enquête van Gallup bleek dat minstens 50% van de Amerikaanse arbeidskrachten een quiet quitter kon worden genoemd, veroorzaakte dat de nodige paniek bij managers en leidinggevenden.

De term is verwarrend; het heeft niets te maken met stilletjes ontslag nemen of krijgen. En in tegenstelling tot wat verbolgen bloggers en influencers wereldwijd op LinkedIn verkondigen, is het geen catastrofe die verwoestend door het HR-landschap gaat.

'Quiet quitting' staat voor: strikt werken volgens de taakomschrijving van de functie. Dat betekent binnen standaard kantoortijden de taken uitvoeren die in je arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. En niets meer. Geen stap harder lopen dan strikt noodzakelijk. Gewoon je werk doen.

Veel werkgevers zien quiet quitters als ongemotiveerde medewerkers die ondermaats presteren. Voorstanders van de filosofie daarentegen, stellen dat medewerkers redelijke grenzen op het werk stellen om een emotionele en beroepsmatige burn-out te voorkomen.

Quiet quitting wordt wel de tegenhanger van de haastcultuur genoemd; de door sociale media aangewakkerde, giftige situatie waarin overwerken tot een levensstijl is verheven. Het is een natuurlijke reactie van medewerkers die het gevoel hebben dat ze te veel van zichzelf geven en er van hun werkgevers te weinig voor terugkrijgen. 

Realistisch gezien zijn quiet quitters gewoon medewerkers die niet betrokken zijn bij je organisatie. Gelukkig kunnen werkgevers veel doen om dit te verhelpen, vooral in de onboarding fase.

Dus, wat is het oordeel? Quiet quitting is misschien een trend, maar wat ons betreft een neptrend. Werkgevers die zich zorgen maken over ongemotiveerde medewerkers, moeten eens goed kijken naar wat ze doen om hun mensen te motiveren om een beetje harder te lopen. 

Ons oordeel over quiet quitting? Een trend die een stille dood sterft.

#2 Stay-interviews

Een stay-interview is een proactief gesprek waarin je met je teamleden open en eerlijk praat over hoe zij hun rol binnen je organisatie ervaren. Het biedt je de kans om te ontdekken wat wel en niet goed gaat, en wat er verbeterd kan worden.

Exit-interviews bieden een manager zelden bruikbare feedback; de persoon die de organisatie verlaat, wil meestal niet alle schepen achter zich verbranden. Een stay-interview wordt dan ook wel omschreven als het tegengif voor exit-interviews.

Stay-interviews bestaan in wezen al jaren, zij het informeel. Maar door de krapte op de arbeidsmarkt wordt er sinds kort veel meer aandacht aan besteed.

Kate Grimaldi, senior director Enterprise Talent Strategy bij Paylocity, moedigde haar managers aan om de methodologie voor stay-interviews in hun reguliere één-op-één-gesprekken te integreren. Ze zei er het volgende over:

“We zien nu gelukkiger medewerkers die graag naar kantoor komen of inloggen om hun bijdrage te leveren. En managers zijn effectiever geworden omdat ze weten wat medewerkers persoonlijk en professioneel raakt, en wat iemand echt motiveert om bij ons te blijven.”

Het grote voordeel van stay-interviews is dat managers potentiële verbetermogelijkheden kunnen identificeren voordat medewerkers afhaken en op zoek gaan naar groener gras bij de buren.

Tijdens een goed stay-interview moeten de juiste vragen worden gesteld en volgens Amy Mosher, chief people officer bij isolved, moet een dergelijk gesprek "niet gestructureerd, lang of willekeurig zijn, of alleen worden gepland als er een probleem is."

Goede vragen voor een stay-interview kunnen zijn:

• Waar kijk je elke dag naar uit als het om je werk gaat?

• Heb je het gevoel dat je duidelijke, haalbare doelen krijgt?

• Wat vind je leuk aan het werk hier?

• Wat kunnen we beter doen om je te ondersteunen in je functie?

• Wat vind je niet leuk aan het werk hier?

• Kun je je werk en privéleven in balans te houden?
  

Dus, wat is het oordeel? Stay-interviews zijn zeker de real deal. Feitelijk is het proces niet meer dan de systematisering van één-op-één gesprekken over welzijn, waarbij empathie en leren voorop staan. Wie wil dat nu niet?

Ons oordeel over het stay-interview? Dat is een blijvertje!

#3 Just-in-time leren

Just-in-time leren is een opleidingsstrategie die erop is gericht medewerkers informatie aan te bieden wanneer dat nodig is. Er is dus geen sprake van ingeroosterde trainingssessies die plaatsvinden ongeacht of ze wel of niet op dat moment nodig zijn. 

In essentie is just-in-time leren een on-demand trainingssysteem dat bestaat uit een bibliotheek met modules die de medewerker informatie en training bieden voor een bepaalde taak of een specifiek project. Je logt in, selecteert een module op basis van jouw  behoeften op dat moment, leert wat je moet weten en past het geleerde direct in real-time toe.

De meeste voorstanders van just-in-time leren waarschuwen wel dat de strategie geen vervanging is voor de algehele opleidingsbehoeften; sommige dingen zijn gewoon te complex of te belangrijk om reactief aan te bieden. Maar voor meer algemene, dagelijkse instructies geloven velen in de directe aanpak en het toegankelijke karakter van ‘leren wat je nodig hebt op het moment dat je het nodig hebt’.

Een prima systeem, toch? Zeker, maar hoe zit het met de structuur? 

In werkelijkheid kunnen de implementatie, het onderhoud en de prestaties van just-in-time-leersystemen behoorlijk ingewikkeld zijn. Organisaties die deze strategie overwegen, hebben vrijwel zeker een tool nodig om het systeem te hosten. Voorts is er een uitgebreide interne evaluatie nodig om te bepalen wat voor soort on-demand training de teamleden nodig hebben. En tot slot is er een robuust plan nodig voor het up-to-date houden en onderhouden van een snel groeiende bibliotheek van modules. Bovendien is het succes van een dergelijk opleidingssysteem sterk afhankelijk van de vraag of de medewerkers weten waar en wat ze moeten zoeken. Dus om het systeem goed van de grond te krijgen, moet je organisatie wel over een uitstekende communicatiestrategie beschikken.

Dus, wat is het oordeel? We durven het niet te zeggen. Is just-in-time leren de volgende grote ontwikkeling in leren en ontwikkelen? Of kost het meer (moeite) dan het waard is? De tijd zal het leren!

Ons oordeel over just-in-time leren? Het is te vroeg om er iets over te zeggen.

Kort samengevat

HR-trends komen en gaan, maar alleen de echt innovatieve ontwikkelingen houden stand. Je kunt niet steeds met de nieuwste mode meedoen, dus het is van belang om te onderzoeken en erachter te komen welke trends het beste passen bij de doelen, middelen en personeelsstrategie van jouw organisatie.

Op de hoogte blijven van de nieuwste trends op het gebied van werknemerstransities? Schrijf je in voor onze blog en weet als eerste wanneer we nieuwe, interessante artikelen publiceren!