Blog Post

Interne mobiliteit en hoe je jouw medewerkers kunt behouden tijdens de 'Great Resignation'

Interne mobiliteit is momenteel een veelbesproken onderwerp als het gaat om 'People & Culture'.

Wereldwijd werken HR-afdelingen harder dan ooit om hun medewerkers te behouden. Medewerkers nemen namelijk steeds vaker zelf ontslag. Deze trend wordt de 'Great Resignation', of ook wel 'Turnover Tsunami' genoemd. Van thuiswerken en flexibele werkregelingen tot bonussen voor medewerkers die een nieuwe collega aanbrengen, salarisverhogingen en verhoogde vakantietoeslagen; er komt van alles op tafel in een poging deze ongekende massale uittocht tegen te gaan.

De oorzaken voor deze nieuwe situatie zijn complex maar omvatten onder andere: bevroren lonen, stijgende kosten van levensonderhoud, evenwicht tussen werk en privéleven, onrust als gevolg van de corona-pandemie en, volgens 33% van de respondenten van de enquête van SHRM, doorgroeimogelijkheden, of liever gezegd, het ontbreken daarvan.

En dat is waar interne mobiliteit om de hoek komt kijken.

 

De definitie van 'Interne mobiliteit'


Interne mobiliteit is een bedrijfsbrede strategie om talent uit het bestaande personeelsnetwerk van een organisatie te halen om openstaande functies in te vullen. 

Effectieve interne praktijken op het gebied van mobiliteit zijn gunstig voor zowel werkgevers als medewerkers. Voor medewerkers betekent dit dat doorgroeimogelijkheden en loopbaanontwikkeling binnen de bestaande organisatie mogelijk zijn, waarbij ze nieuwe professionele vaardigheden opdoen en kunnen doorstromen naar een hogere salarisschaal. Voor werkgevers betekent het op korte termijn minder kosten voor werving van senior professionals en op langere termijn grotere betrokkenheid, productiviteit en een hoger retentiepercentage.

Statistieken voor interne mobiliteit liegen niet


Volgens LinkedIn Learning houden organisaties met effectieve interne mobiliteitspraktijken hun werknemers bijna twee keer zo lang vast als organisaties zonder.

In 2019 bleek uit een enquête van Deloitte Insights dat het onderwerp 'interne mobiliteit' ook tot de bestuurskamers is doorgedrongen. Daarbij bestempelde 76% van de respondenten het als 'belangrijk' en 20% zag het als een van de meest urgente problemen binnen hun organisatie.

En pas in 2020 werd loopbaanontwikkeling gezien als de topprioriteit voor millennials die bij een nieuwe organisatie komen werken. Daarbij noemde 52% dit als het meest aantrekkelijke van een werkgever.

Alles bij elkaar opgeteld, zou je verwachten dat interne mobiliteit bovenaan de takenlijst van HR staat. 

Maar niets is minder waar! Ondanks het feit dat 46% van de Learning & Development-professionals het bij- en omscholen van medewerkers in 2022 als topprioriteit ziet, staat interne mobiliteit bij de meesten nog steeds onderaan de lijst.

Waarom richt HR zich niet op interne mobiliteit

Vaak richt een organisatie die haar interne mobiliteitsstrategie niet heeft aangepast, zich op werving om de tekorten aan talent aan te vullen. Deze benadering, waarbij werving boven behoud staat, is meestal te wijten een van de onderstaande redenen:

Cross Pink_Purple

Historisch rigide talentstrategieën

Interne mobiliteit op zich is niet nieuw, maar het hebben van een concrete groei- en ontwikkelstrategie is dat wel. 

Langzaam opererende organisaties haken vaak als laatste aan bij nieuwe 'people'-trends; simpelweg omdat ze gedurende het proces veel interne puzzelstukjes moeten inpassen. Het is veel werk om binnen een ouderwetse organisatie een systeem op te zetten om bestaand talent te identificeren en te ontwikkelen. Hierdoor belandt deze taak vaak onderin een la.

Cross Pink_Purple

Verlies van vertrouwen op lange termijn

Veel organisaties hebben zich neergelegd bij de 'job hopping'-trend van de millennials en geloven niet langer dat vasthouden van medewerkers op lange termijn een realistische personeelsstrategie is. 

Helaas is dit een selffulfilling prophecy, want jobhoppen is vaak het gevolg van het gebrek aan investeringen door een organisatie in de toekomst van hun medewerkers. Juist door de acceptatie wordt de trend in stand gehouden en missen werkgevers de kans om talent te koesteren via een effectieve interne mobiliteitsstrategie.

Cross Pink_Purple

Reactieve werving

Recruitment is een reactief proces. Je ziet een lege plek, je neemt iemand aan om die plek op te vullen. Het is niet gemakkelijk, maar het is duidelijker dan interne mobiliteit.

Interne mobiliteit vereist dat HR het potentieel van de medewerkers identificeert, soms zelfs voordat er een functie beschikbaar is. Bij interne mobiliteit worden medewerkers ondersteund om de vaardigheden te ontwikkelen die ze in de toekomst nodig hebben, in plaats van iemand aan te nemen die deze vaardigheden al bezit. Dit maakt het proces in zekere zin onvoorspelbaar en het wordt dus als een groter risico ervaren.

Interne mobiliteit is de investering waard

Als je op zoek bent naar een strategie die het personeelsbestand in jouw organisatie stabiel houdt in een tijd waarin medewerkers gemakkelijk naar een andere werkgever overstappen, dan kan interne mobiliteit uitkomst bieden.

Allereerst heeft het effect op de retentie op lange termijn. Volgens SHRM hebben medewerkers die in de eerste drie jaar van hun dienstverband een promotie hebben gekregen, 70% kans om nog 5 jaar te blijven. En medewerkers die zijwaarts carrière maken, hebben 62% kans om te blijven. 

Ten tweede bespaart het jouw organisatie kostbare middelen. In 2015 implementeerde IBM een intern mobiliteitsplatform dat voorspellende analyses gebruikt om potentiële interne kandidaten voor open posities binnen de organisatie te identificeren. Inmiddels heeft IBM meer dan 100 miljoen dollar bespaard op wervingskosten.

Ten derde wordt de betrokkenheid van medewerkers vergroot. Uit het Workplace Learning Report 2021 van LinkedIn bleek dat medewerkers die intern kunnen doorgroeien, 3,5 keer meer kans hebben om betrokken te zijn bij hun organisatie dan degenen die in hun huidige functie blijven. 

En tot slot, het aannemen en inwerken van nieuwe medewerkers gaat altijd gepaard met een daling van de productiviteit. Deze productiviteitsdaling is aanzienlijk lager wanneer een vacature intern wordt vervuld. De statistieken variëren, maar het duurt gemiddeld 5 tot 8 maanden voordat een nieuwe medewerker productief wordt in een nieuwe functie. Wanneer de vacature intern wordt opgevuld, is de medewerker al vertrouwd met de bedrijfscultuur, het beleid en de technologische aspecten van jouw organisatie. Hierdoor wordt de leercurve aanzienlijk korter. Dit wordt ook ondersteund door HR: 69% van de ondervraagde HR professionals zijn het erover eens dat interne mobiliteit de productiviteit versnelt.



Icon-RightArrow-Yellow

Dus wat nu?_

Hopelijk heeft dit artikel bijgedragen tot een beter begrip van het belang van een doeltreffende interne mobiliteitsstrategie. De voordelen zijn zowel voor je mensen als je bedrijf onmiskenbaar en op lange termijn zul je waarschijnlijk een enorme verbetering zien in je retentiepercentage.

Maar we zijn er nog niet!

Nu moet je je gaan verdiepen in crossboarden. Het proces waarbij een intern verhuizende medewerker vertrouwd wordt gemaakt met zijn of haar nieuwe functie binnen het bedrijf. Zie het als onboarding met een twist. De twee processen zijn vergelijkbaar, maar er zijn ook een paar belangrijke verschillen. Lees onze inleidende gids om je te helpen grip te krijgen op effectief crossboarden.


New call-to-action


Onderwerpen: Featured , Crossboarding
rightarrow-PINK
Meer onboarding content